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Preguntas frecuentes: Temas Varios

Si el evaluado no está de acuerdo con la valoración del desempeño podrá interponer los recursos de reposición y apelación establecidos en los artículos 50 y siguientes del Código Contencioso Administrativo. El de reposición se interpone ante el evaluador para que aclare, modifique o revoque la calificación. El de apelación se interpone ante el inmediato superior del evaluador, para que aclare, modifique o revoque la calificación. El recurso de apelación podrá interponerse directamente sin agotar el de reposición o subsidiario de éste. Cuando el funcionario competente para resolver los recursos se ha retirado de la entidad sin resolverlo, será resuelto por quien lo sustituya.

Una construcción en forma participativa de los indicadores de desempeño y de los instrumentos de recolección de información, una selección adecuada de evidencias y un proceso serio de confrontación y análisis de la información, en especial tomando como referencia la realidad institucional, seguramente contribuirán a mejorar la objetividad del proceso. Igualmente la objetividad tiene que ver, por una parte, con la ética y responsabilidad del evaluador y, por otra, con los principios de pertinencia, participación y equidad que deben orientar en todo momento el proceso.

El instrumento de evaluación está diseñado de tal manera que los aspectos y sus descriptores, tienen en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y valores, que deben tener los docentes y que se hacen evidentes en su desempeño.

La evaluación de desempeño es un proceso que se refiere a la actuación del evaluado durante el año lectivo. La entrevista para informar al evaluado sobre las valoraciones consignadas por el evaluador en el formato correspondiente, deben realizarse en el transcurso del último mes del año lectivo. El docente evaluado debe haber desempeñado su cargo al menos durante tres (3) meses del año lectivo en la institución educativa. Así mismo, el rector o director efectuará la evaluación y la consignará en el formato correspondiente si ha desempeñado su cargo en la institución durante un período no menor de tres meses en la institución.

La evaluación de desempeño está diseñada para fomentar el aprender y mejoramiento del docente o directivo docente. Un componente esencial del proceso La evaluación de desempeño está diseñada para fomentar el aprender y mejoramiento del docente o directivo docente. Un componente esencial del proceso de la evaluación de desempeño es el Plan de Desarrollo Profesional, que se elabora una vez se han valorado los diferentes aspectos del desempeño y contiene las acciones y compromisos para el cambio, las metas que se van a alcanzar en un tiempo determinado y los acuerdos generados entre el evaluador y el evaluado para consolidar las fortalezas y mejorar los aspectos que requieren un mayor esfuerzo personal. Al Plan de desarrollo Profesional, se le hace un seguimiento periódico que permita acompañar el proceso de mejoramiento, hacer los ajustes en caso necesario y facilitar las fuentes de información para la evaluación del desempeño del siguiente período. La evaluación y el plan de desarrollo profesional, cumplen una función formativa porque le permiten al docente o directivo docente, situarse como integrante de una comunidad educativa, verse en el espejo de su práctica, en los juicios objetivados de sus colegas, estudiantes, padres de familia y en consecuencia, mejorar su relación con sí mismo, con los demás y con su trabajo. Les permite desarrollar la capacidad de evaluarse crítica y permanentemente en su desempeño para sentirse seguros de sus logros y sin temor a sus propios fallos, aprender de ellos y conducir de manera más consciente su trabajo, así como comprender mucho mejor, todo lo que sabe y lo que necesita conocer, para buscar y aceptar estrategias de cualificación y actualización.

La evaluación del desempeño de los docentes y directivos, enriquece igualmente la evaluación institucional. Una buena evaluación institucional que involucre análisis cuidadosos sobre el desempeño de sus docentes y directivos, le permite a la institución educativa ofrecer a las demás instituciones experiencias exitosas, a partir de las cuales se pueden diseñar planes de mejoramiento de un conjunto de instituciones en un municipio, localidad o región. Incluso puede favorecer el mejoramiento de los programas de formación inicial o en servicio ofrecidos por las normales y las facultades de educación.

Los coordinadores participarán en la definición de los indicadores de desempeño y selección de instrumentos para recolectar la información, aportarán al rector información, evidencias y juicios valorativos acerca del desempeño de los docentes. Pero fundamentalmente se espera que el rector y los coordinadores se constituyan en equipo de trabajo, para todo el proceso.

La definición de los indicadores es un proceso descendente y de construcción colectiva. La secretaría de educación determina los indicadores de gestión de los rectores y directores de su entidad territorial y en concordancia con ellos el rector y su comunidad, definen los de su institución. Es importante señalar que la definición de los criterios de desempeño o indicadores a cualquier nivel no se hace caprichosamente, por el contrario deben obedecer a las políticas de calidad y eficiencia determinadas por el Ministerio de Educación, basados en estándares universales de desempeño, las necesidades e intereses de las poblaciones atendidas y los proyectos educativos institucionales, entre otros.

Un evaluador se debe declarar impedido cuando su actuación entra en conflicto de intereses con el evaluado en los siguientes casos establecidos en el artículo 40 del Código Disciplinario Unico (Ley 734 de 2002): ¿¿cónyuge o compañero(a) permanente¿ parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad (padre-hijo, abuelo-nieto, tío-sobrino, primos), segundo de afinidad (cuñados suegros) o primero civil o socio de hecho o derecho.¿ El rector hace la declaración de impedimento ante la secretaría de educación de la entidad territorial certificada. A la secretaria de educación de la entidad territorial certificada le corresponde atender los impedimentos que se presenten en una institución educativa para evaluar a los docentes. La secretaría determina quién será el evaluador del docente.

El rector en unión con su equipo de coordinadores, hará el análisis de los resultados de las evaluaciones de desempeño de sus docentes y orientadores, identificará en el consolidado institucional, los aspectos fuertes y los aspectos a mejorar, que requieran mayor esfuerzo en el siguiente año, con el fin de incorporar las metas y acciones que resulten del análisis, en el plan de mejoramiento institucional. Se espera que las acciones y estrategias que apoyen el desarrollo de los docentes, incidan en el rendimiento de los estudiantes.

La evaluación de desempeño como proceso anual, termina una vez que el evaluador con la información obtenida sobre el desempeño del evaluado, llena el instrumento de valoración y se reúne con el evaluado para analizar los resultados y elaborar el plan de desarrollo profesional. La evaluación queda en firme cuando el evaluado firma los dos formatos: a) el instrumento de valoración, como notificación de su evaluación y b) el plan de desarrollo como un compromiso de mejoramiento profesional. Si el evaluado interpone algún recurso legal, la evaluación quedará en firme cuando se resuelva el recurso.

Para que las secretarías puedan estructurar los planes de mejoramiento de la entidad territorial y las estrategias de apoyo a las instituciones educativas, es muy importante que reciban información consolidada sobre los resultados de la evaluación de desempeño. El Ministerio de Educación ha expedido la Resolución 2707 de 2003 que adopta el Manual de Evaluación y los instrumentos. En ella se establece que al finalizar el año lectivo, los establecimientos educativos entregarán información organizada en hojas electrónicas con los datos de los docentes y con los resultados de la valoración de los aspectos del desempeño. La hoja electrónica permite a los directivos de los establecimientos educativos elaborar gráficas con los resultados globales de la evaluación. Esta visión de conjunto repercutirá favorablemente en la elaboración y desarrollo de los planes de mejoramiento institucional. También el Ministerio de Educación ha entregado una hoja electrónica que permite consolidar y analizar los resultados de la evaluación de los directivos docentes (rectores, coordinadores y directores rurales) de un departamento, distrito, municipio certificado, municipio no certificado o localidad de un distrito.

En la comunicación escrita del rector mediante la cual convoca al docente a la entrevista, se deben indicar los objetivos de la entrevista, lugar, fecha, hora y duración aproximada, así como una invitación a prepararse para la reunión.

Una vez notificado el evaluado de los resultados de la evaluación, conjuntamente con el evaluador y en la misma sesión, concretan los objetivos, metas, compromisos y el cronograma, para mejorar en aquellos aspectos que hayan obtenido los puntajes más bajos. Este plan se desarrollará en el siguiente año lectivo y tendrá un seguimiento especial por parte de los directivos de la institución.

Los aspectos generales previstos en el Manual contienen los aspectos básicos necesarios para valorar el desempeño de todos los docentes del país y se refieren a las responsabilidades comunes que tiene cualquier docente en el desempeño de su profesión. Sin embargo, la evaluación de desempeño de los docentes y directivos se hace en el ámbito institucional y de acuerdo con el contexto en que laboran. Por tal motivo, estos aspectos generales deben concretarse por medio de indicadores construidos por cada institución de acuerdo con su PEI y sus circunstancias particulares.

El propósito fundamental es mejorar. La evaluación permite que se reconozca la labor y la tarea para avanzar profesional y personalmente. El proceso de evaluación del desempeño en un año lectivo culmina en un acuerdo entre evaluador y evaluado, sobre compromisos de mejoramiento y desarrollo profesional, establecidos en el plan de desarrollo, a partir de los resultados obtenidos

Cuando estos docentes ingresen en forma definitiva al servicio del Estado, se regirán por el nuevo Estatuto Docente, Decreto 1278 de 2002. Por lo tanto no están en el ámbito de aplicación que define el Decreto 2582 de 2003: ¿¿ se aplica a los servidores públicos que son docentes o directivos docentes de las entidades territoriales, que se rigen por el Decreto-Ley 2277 de 1979 y se desempeñan como tales en los establecimientos educativos oficiales.

La evaluación de los rectores y directores rurales es responsabilidad de la secretaria de educación del departamento, distrito o municipio certificado. Cada secretaria designa al evaluador de cada rector, teniendo en cuenta el conocimiento y cercanía que el posible evaluador tiene con la institución educativa y con el desempeño del rector. Puede ser el director de núcleo, un supervisor o un funcionario de la secretaría con un conocimiento adecuado del desempeño del evaluado y designado para este fin por medio de un acto administrativo.

Cuando un docente no se presenta a la entrevista para ser notificado de los resultados de su evaluación, es conveniente que el rector lo invite de nuevo por escrito para que conozca cuáles son sus resultados. En el desarrollo de la entrevista, el evaluador y el evaluado pueden identificar los aspectos que muestran un buen desempeño y aquellos aspectos se deben mejorar. Si el docente no acude, se priva de la oportunidad de convenir un plan de desarrollo profesional que permitirá, al final del año siguiente, verificar los cambios positivos. Si definitivamente el docente no acude a las sucesivas invitaciones, el evaluador le comunicará los resultados por medio de edicto en los términos previstos en las normas para notificar un acto administrativo cuando el funcionario no se presenta.

Tanto la Ley 115 de 1994 como la Ley 715 de 2001 son muy claras en cuanto a la responsabilidad que tiene el rector o director de evaluar anualmente el desempeño del personal directivo y docente de la institución educativa que dirige. En la evaluación que realiza la secretaría debe constar que el rector o director no han cumplido una función importante definida en las leyes vigentes. Esto quedará reflejado en el aspecto correspondiente al cumplimiento de normas. Al incumplir sus funciones podría estar sujeto a un proceso disciplinario.

El Decreto 2582 de 2003, parágrafo 2° del artículo 8°, establece: ¿El docente o directivo docente que no sea evaluado por su superior inmediato al final del año lectivo, deberá solicitar por escrito que su evaluación sea realizada antes de iniciar el año lectivo siguiente. Una vez solicitada la evaluación, el evaluador tendrá un plazo de dos (2) días para realizar la evaluación.

Cuando un docente obtiene una valoración menor del 60%, acuerda con el evaluador un plan especial de desarrollo profesional con miras a mejorar el siguiente año lectivo. Este plan debe ser más detallado y debe ser objeto de un apoyo más cercano por parte del rector durante el año lectivo siguiente. Si al final del año lectivo siguiente, el docente vuelve a obtener una valoración no satisfactoria se aplica lo dispuesto para este caso en el Decreto 2582 de 2003, parágrafo 2° del artículo 9°, que establece: ¿Si el docente, orientador o coordinador obtiene por segunda vez consecutiva un resultado no satisfactorio, el evaluador enviará el resultado y sus soportes a la Oficina de Control Interno Disciplinario o la dependencia que haga sus veces en la entidad territorial certificada donde se efectuó la evaluación, para la determinación de la posible ocurrencia de una falta disciplinaria, particularmente en lo que se refiere al incumplimiento de sus deberes, según lo establecido en el Código Disciplinario Unico, Ley 734 de 2002.¿ Es importante aclarar que este procedimiento se aplicará a partir de 2004.

Si durante el último mes del año lectivo 2003, el rector de una institución educativa de Calendario A que posee un elevado número de docentes, diversas sedes u otras causas, tiene dificultades para cumplir el cronograma de entrevistas que haya establecido, dejará constancia de este hecho en el informe que envíe a la secretaría de educación. El informe deberá contener los resultados de la evaluación de todos los docentes de la institución educativa e indicará con cuáles docentes no fue posible realizar la entrevista para analizar los resultados de la evaluación que ha efectuado y, además, estructurar de manera conjunta el plan de desarrollo profesional. Como parte del proceso de aprendizaje previsto para la evaluación de desempeño que se adelanta en el año 2003, la reflexión sobre estas circunstancias será muy útil para realizar ajustes en el plan de mejoramiento institucional y para planificar la evaluación de desempeño del año 2004.

Un rector encargado mediante acto administrativo, tiene la función de evaluar a los docentes del establecimiento educativo en que se desempeña como rector. Si lleva en el cargo menos de tres meses, debe apoyarse para la recolección de información y evidencias de desempeño de los docentes, en el equipo de coordinadores que conoce a los docentes. Si la interinidad se debe a un encargo oficialmente establecido no existe ningún impedimento para realizar la evaluación. Si el encargado de la rectoría no tiene acto oficial que lo designe, pero ha ejercido las funciones por más de 3 meses, la secretaría de educación debe expedir un acto administrativo encargándolo de la función de evaluar el desempeño de coordinadores y docentes.

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